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N° du
cours |
dates |
intitulé |
notes provenant de |
|---|---|---|---|
|
C1 |
19/09 |
Introduction au droit du travail |
Jean-Marc(76) |
|
C2 |
13/11 |
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C3 |
03/12 |
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C4 |
20/01 |
Le contrat de travail | Jean-Marc(76) |
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C5 |
29/01 | Jean-Marc(76) | |
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C6 |
04/02 |
Jean-Marc(76) | |
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C7 |
10/03 | Jean-Marc(76) | |
|
C8 |
07/04 | modification de la relation contractuelle | Jean-Marc(76) |
Le droit du travail a trait à 2 types de relations
- Les relations individuelles :
- Contrat de travail – relation contractuelle.
-
Les conditions d’exécution de cette relation (notamment en matière de rémunération).
- L’organisation du temps de travail.
-
Les modifications de la relation contractuelle (modif horaire, modif du lieu
de travail).
-
La suspension du contrat de travail (maladie…).
-
La rupture du contrat de travail.
- Les relations collectives :
Représentation du personnel.
Représentation syndicale.
Le
droit du travail s’applique à la relation au subordonné. Le contrat de
travail est un lien de subordination.
Ce
droit s’applique entre un employeur de droit privé et des salariés. Pour
un fonctionnaire qui travaille dans le secteur privé (mise à disposition, détachement…),
la jurisprudence considère que le fonctionnaire est subordonné au président
du C.A. de l’association gestionnaire. Il est donc salarié.
Il
faut bien faire la distinction entre droit du travail et droit de la fonction
publique.
Idem
en ce qui concerne le droit du travail (relation employeur/salarié) et le
droit social qui englobe le droit de la Sécurité Sociale et le droit du
travail).
La protection du salarié.
En
effet, le contrat de travail, de par son lien de subordination, est déséquilibré.
Le droit du travail est là pour rétablir l’équilibre. (au même titre que
les C.C. de branche, les accords d’entreprise ou les usages dans
l’entreprise).
Dans
l’entreprise, on peut donc améliorer le dispositif légal (principe de
faveur) avec des C.C. plus favorables que la loi et :ou des accords
d’entreprises plus favorables que la C.C. et la loi.
Mais,
certains dispositifs législatifs ne vont pas dans le sens du principe de
faveur (par exemple la loi Auroux qui a apporté une dérogation à ce
principe de faveur en ce qui concernait la durée quotidienne du travail et le
paiement des H.S. hebdomadaires ou la loi Fillon en ce qui concerne le
paiement des heures supplémentaires et les consultations de Comité d’Entreprise)
L’amélioration des rapports sociaux (paix sociale).
Réglementation des rapports du travail (réglementation
d’intervention économique et sociale).
-
Mobilité dans le temps : c’est un droit qui retrace l’évolution
économique et sociale et qui s’adapte à l’évolution des mœurs.
-
Formalisme : c’est un droit qui suppose le respect d’un
formalisme considérable (ce qui participe à la protection du salarié)
-
Répressif : le non respect de ce formalisme est sanctionné
(sanctions civiles/sanctions pénales)
Exemple
de sanctions pénales :
- Contravention pour non affichage des coordonnées de l’Inspecteur
du Travail.
- Délit pour oublie de réunion mensuelle du C.E. ou pour les problèmes
liés à la sécurité.
- Droit qui développe des concepts originaux.
Par exemple l’élargissement ou la réduction du concept
d’entreprise
Exemples :
-
En cas de licenciement économique, on ne s’attachera pas à la seule
entreprise mais au groupe auquel elle appartient.
-
Pour les élections professionnelles (+de 10 salariés : représentant du
personnel, + de 50 salariés : comité d’entreprise), un chef
d’entreprise voulant les éviter pourrait être tenter de créer une seconde
entreprise afin que les effectifs de chacune soit en deçà des normes imposées.
La jurisprudence a développé le concept d’Unité Economique
et Sociale qui permet d’additionner les effectifs d’entreprises
distincts et donc de contraindre l’employeur à ses obligations en matière
de représentation du personnel).
-
L’article L122-12 prévoit la poursuite des contrats de travail en cas de
cession, vente ou fusion d’entreprises ; Dans certains cas, on réduit
l’entreprise au poste de travail (c’est la cas par exemple d’une
compagnie de transport qui se séparerait d’une seule de ces lignes)
-
Diversité : les textes sont très nombreux… ce qui, avec la médiatisation,
peut engendrer une insécurité juridique.
-
C’est un droit qui devient de plus en plus contractuel (tendance
actuelle à l’individualisation de la situation du salarié).
Les dispositifs de la C.E. influent le droit national et la
jurisprudence nationale et s’imposent.
Exemple :
-
Directive européenne du 9/02/76 relative à l’égalité
professionnelle et qui, transposée dans le droit du travail français
a permis le travail de nuit des femmes (ce qui n’était pas le cas précédemment).
-
Directive européenne du 23/11/93 qui instaure un repos quotidien de 11
heures et une pause de 20 mn pour 6 heures de travail consécutives.
-
Cas des heures de nuit des éducateurs où la Convention Européenne
des Droits de l’Homme a été utilisée.
En
effet, la C.C. 66 prévoyait qu’une nuit d’éducateur en chambre de veille
de 9 heures réelles était équivalente à 3 heures de travail effectif.
La
Cour de Cassation a estimé que 9 heures de nuit = 9 heures de travail.
Les
salariés ont donc obtenu gain de cause avec possibilité de rappel de salaire
sur 5 ans.
Le
législateur (dans l’article 29
de la 2ème loi Aubry) pris une disposition qui confirmait la C.C.
66 (donc 9h00 de nuit = 3h00 de travail).
Donc,
de nouveau problème… et de nouveau cour de Cassation qui, le 24 Avril 2001,
abolit cet article 29 au nom d’une disposition de le Convention Européenne
des Droits de l’Homme (procès équitable).
De
nouvelles procédures sont donc engagées et la Cour de Cassation ne confirme
pas l’arrêt du 24/04/2001.
Deux
chambres de la Cours de cassation ayant pris des décisions contradictoires,
il y a réunion de l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation qui, le
23 Mai 2001 dénonce l’arrêt du 24 Avril 2001 au nom d’éléments qui
menaceraient l’équilibre financier du pays (en effet, le rappel sur 5 ans
aurait coûté une fortune).
|
La
constitution de 1958 (droit
à l’emploi, liberté syndicale, droit de grève, droit de
participation) |
|
|
Article
34 Compétences
du Parlement Le
droit du travail entre dans ces compétences |
Article
37 Pouvoir
exécutif |
|
Lois (qui
sont groupées dans le C.T. sous la partie Législative) |
Décrets (décret
simple/décret en Conseil d’Etat) Dans
le C.T. R
= décret en Conseil d’état D=
décret simple Ordonnance (même
force qu’une loi – dans la partie Législative du C.T.) Arrêtés
ministériels (par
exemple, l’extension d’une C.C. doit faire l’objet d’un arrêté). |
Les conventions collectives (CCT) :
Elles
sont négociées et signées par les partenaires sociaux (syndicats
d’employeurs et de salariés – 1 seul syndicat représentatif suffit pour
la signature).
Elles
définissent :
un champ d’application professionnel
Un champ d’application territorial
Les
CCT améliorent les dispositions légales et réglementaires en faveur du
salarié.
Les
différents types de CCT :
-
Les CCT
ordinaires :
Effet impératif dans les entreprises du champ professionnel concerné par
cette CCT, mais uniquement lorsque l’entreprise est adhérente à un
syndicat d’employeurs qui a signé cette CCT.
Si
l’entreprise n’adhère pas, les dispositions de la CCT ne s’appliquent
pas (droit du travail ordinaire).
Si
l’entreprise décide de ne plus adhérer : il y a 2 types de salariés
Ceux présents avant la décision continuent à bénéficier de la CCT.
Pour ceux embauchés après, pas d’application de la CCT.
-
Les CCT étendues :
Elles font l’objet d’un arrêté ministériel (ministère du travail)
d’extension ce qui entraîne que ce texte conventionnel devient applicable
de plein droit dans les entreprises du champ professionnel de cette CCT.
Mais,
il faut que cette CCT ait été signée par l’ensemble des syndicats
d’employeurs représentatifs dans le champ professionnel de cette CCT.
Dans
le secteur médico-social, les 2 conventions (30/10/51 et 15/03/1966) sont des
conventions ordinaires. Elles s’appliquent donc si l’organisme
gestionnaire est adhérent à l’un des syndicats d’employeurs ayant signé.
Pour
un établissement qui n’est pas adhérent à un syndicat d’employeurs
ayant signé l’une de ces 2 conventions, il y a plusieurs solutions pour
pouvoir appliquer cette CCT :
-
Adhérer
-
Signer un accord d’entreprise reprenant tout ou partie de la
CCT.
-
Faire entrer tout ou partie de la CCT dans l’usage de
l’entreprise.
-
Inscrire des dispositions à cet effet dans le Contrat de Travail.
Mais,
en fonction du choix, les conséquences seront différentes quand
l’employeur décidera de ne plus appliquer la CCT.
Dans
le secteur-médico social, la loi 75-534 et maintenant la loi 2002-2, précisent
que les CCT (et les accords d’entreprises) doivent être agréées par le
ministère de la santé (puisqu’il y a utilisation de fonds publics et que
certaines dispositions des CCT pourraient avoir une influence dans le domaine
financier).
Quand
la CCT est agréée, les organismes payeurs doivent s’y soumettre.
La
demande d’agrément est obligatoire, y compris pour les modifications
Procédures
d’agrément :
-
Transmission au ministère
-
Si dans un délai de 2 mois, il n’y a pas de réponse, l’accord est
tacite.
-
Au terme de ces 2 mois, le ministre peut prendre une décision ou
demander que la durée soit portée à 6 mois.
-
A l’issue de cette période, 3 solutions :
o
Arrêté de
refus
o
Agrément
tacite (si pas de réponse)
o
Arrêté
d’agrément signé du ministre.
Révision
des CCT :
Minimum
1 fois par an en ce qui concerne la grille indiciaire et la classification des
emplois
Ou à l’initiative des partenaires sociaux pour modifier certains
points.
Il
y a alors rédaction d’un avenant intégrant une nouvelle mesure et
plus ou moins avantageux pour le salarié (dans ce cas, il y a un droit
d’opposition de la part des syndicats représentatifs n’ayant pas signé
la CCT) ;
Dénonciation
des CCT :
Quand la CCT est à durée indéterminée, elle peut être dénoncée par les
syndicats d’employeurs ou par l’ensemble des syndicats de salariés
signataires.
Cette
dénonciation est un acte unilatéral d’une des parties.
Elle
peut être totale ou partielle (si la CCT prévoyait cette disposition).
Après
cette dénonciation, il y a un délai de survie du texte pendant 15 mois et
l’ouverture de négociations qui aboutiront :
o
soit sur une
nouvelle CCT qui remplacera celle dénoncée.
o
Ou, s’il y
a échec de la négociation, les avantages acquis à titre individuel seront,
après le délais de survie, maintenus pour le salarié présent dans
l’entreprise au moment de la dénonciation.
Les accords collectifs de branche :
Niveau
identique aux CCT – Ils associent les mêmes partenaires, ils les mêmes
finalités, ils peuvent être ordinaires ou étendus, ils doivent être agréés
– Les révisions et dénonciation sont identiques aux CCT.
La
différence avec la CCT est que l’accord d’entreprise ne traite que d’un
seul thème.
Exemple :
Pour l’application de l’ARTT, les CCT devaient être étendues pour
pouvoir traiter ce sujet.
Mais,
les CCT 51 et 66 ne sont pas étendues…
Les
syndicats d’employeurs du SMS se sont fédérés au sein de l’UNIFED et
ont signé avec les syndicats de salariés un accord collectif de branche.
Les accords collectifs inter-professionnels :
Ils
ont la même nature juridique que les accords collectifs de branche, mais ont
un champ d’application professionnel et territorial plus important.
Ces
accords sont signés par le MEDEF et la CGPME avec les syndicats représentatifs
(CGT, CFDT, CGC, CFTC et FO) sur un thème social sensible :
mensualisation, licenciements économiques (suppression d’autorisation
administrative pour licencier), …..
Ces accords préfigurent le vote d’une loi.
De
plus en plus le législateur demande
aux représentants du patronat et des salariés de négocier sur tel ou tel thème
imposé.
Les normes au niveau de l’entreprise :
-
La
Convention Collective ou l’accord collectif d’entreprise : ils ont un régime juridique et des finalités
identiques aux CCT et Accords Collectifs de Branche.
Ils
appliquent le principe de faveur.
Les
nuances : Qualité
des signataires (PDG, gérant… et délégué syndical)
Extension impossible
C’est
une négociation imposée ou non par le législateur, entre l’employeur et
les syndicats. Cette négociation est obligatoire une fois par an, même si
elle n’aboutit pas.
Elle
concerne :
- les salaires
- la durée du temps de travail
Ces
accords ne s’appliquent qu’à l’entreprise. Leur régime juridique est
le même que les conventions collectives de branche. Ces accords peuvent être
révisés, dénoncés modifiés…
-
les usages :
sont les avantages qui naissent de la manifestation tacite de la volonté
de l’employeur.
Pour
être reconnus juridiquement comme usages, il faut la constance, la généralité
(avantage collectif) et la fixité.
-
Les décisions
unilatérales :
avantages qui naissent d’une manifestation expresse (réunion, note
de service) de la volonté de l’employeur.
-
Les
accords atypiques :
accords conclus avec des partenaires qui jusque là n’avait pas fonction à
signer ces accords (exemple : délégué du personnel ou élu au Comité
d’Entreprise). Ces accords sont une réalité et la jurisprudence reconnaît
ces normes comme créatrices de droit.
Ces
trois dernières normes et leurs avantages, internes à l’entreprise,
peuvent être dénoncés par l’employeur
selon un certain formalisme et certaines règles :
o
Information
des représentants du personnel (C.E. ou à défaut D.P.)
o
Information
individuelle des salariés.
o
Respect
d’un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations
(la cour de cassation ne définit pas la durée).
Dans
la mesure où le formalisme a été respecté, la jurisprudence ne reconnaît
pas la possibilité pour le salarié qui perd un avantage « acquis »
suite à la remise en cause par l’employeur d’un accord atypique de saisir
une quelconque juridiction.
Cependant,
2 remarques s’imposent :
o
L’employeur
n’a pas à motiver sa décision de dénonciation. S’il le fait, il ne faut
pas que cette motivation soit illégale (ex : un employeur sui
supprimerait une prime lorsque le personnel menace de se mettre en grève).
o
La
jurisprudence admet que la dénonciation de ces usages, accords atypiques…
puisse se faire lors de la signature d’un accord d’entreprise (même si
celui-ci est moins favorable pour le salarié. En effet, la cour de cassation
estime que ces suages et accords atypiques… ont une existence juridique sauf
s’il existe une « vraie » norme juridique comme un accord
d’entreprise par exemple.
-
Le contrat
de travail :
Il peut comporter un certain nombre d’avantages complémentaires pour le
salarié par rapport à la CCT et à la loi.
C’est
dans ce cas, le principe de faveur qui s’applique.
La
remise en cause d’un avantage fixé dans le contrat de travail nécessite
l’accord du salarié.
La place de la jurisprudence :
De nombreuses règles de droit se dégagent des décisions des
juridictions.
On
se place en général au niveau le plus élevé. C'est-à-dire la cour de
cassation pour le domaine judiciaire, et le Conseil d’Etat pour les affaires
d’ordre administratif.
La
jurisprudence est importante pour combler les vides du droit du travail.
Exemples :
-
L’exercice du droit de grève dans le secteur privé : à part
quelques règles, le droit du travail ne fixe quasiment rien (pas de texte au
niveau du préavis, au niveau de qui est habilité à déclencher une grève
ou de ce qu’est un mouvement de grève).
-
Au niveau du contrat de travail, la jurisprudence est venue combler
certains « vides ».
-
En ce qui concerne la remise en cause d’accords atypiques ou
d’usages, le code du travail n’a rien prévu.
Le
problème au niveau de la jurisprudence est que la cour de cassation peut
changer d’avis d’une affaire à l’autre (revirement de la
jurisprudence).
La
jurisprudence permet :
-
de « corriger » certains textes qui ont été créés à la
hâte et qui sont sujets à interprétations.
-
D’intervenir dans les accords collectifs (CCT, accord de branche ou
d’entreprise) fabriqués par les partenaires sociaux.
En
effet, ces textes contractuels sont souvent imprécis et laissent une place
importante à l’interprétation et donc au contentieux.
-
d’anticiper sur la loi (ce qui a été construit par la jurisprudence
se retrouve parfois dans la loi).
Pour
pouvoir répondre à une question donnée, le directeur doit :
1
Recenser toutes les normes (qui sont en constantes évolutions).
2
Effectuer ensuite un tri en éliminant des dispositions qui seraient devenues
contraires à la jurisprudence ou à la loi (ex : certaines dispositions
des CCT sont parfois contraires aux évolutions de la loi ou, plutôt, de la
jurisprudence car ces évolutions n’entraînent pas automatiquement des
modifications des CCT ou autres accords)
3
Il faut ensuite travailler sur la norme qui sera la plus favorable au salarié.
1 Ministère du travail
2
Direction Régionale du Travail de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle – DRTEFP
Sans
lien direct avec l’entreprise sauf en ce qui concerne le directeur régional
qui peut instruire certains dossiers de recours hiérarchique
Ex :
Le règlement intérieur d’une entreprise doit être soumis à
l’inspecteur du travail ; Si l’employeur n’est pas d’accord avec
la position de ce dernier, il peut saisir le directeur régional du travail.
3
Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle – DDTEFP
Peu
de lien avec l’entreprise sauf en cas de litige lors des élections
professionnelles
Ex :
Pour une entreprise disposant de site éloignés géographiquement. Si ces
sites ont plus de 50 salariés, la question se pose pour savoir s’il doit y
avoir un seul C.E. ou un C.E. dans chacune des structures. L’appréciation
est laissée aux partenaires sociaux (employeur et représentants syndicaux).
Si
ces partenaires ne sont pas d’accord, c’est le directeur départemental de
l’emploi qui est saisi.
Le
directeur départemental de l’emploi a également compétence
en ce qui concerne les dérogations sur la durée maximum du travail
(qui est de 48h00/hebdomadaire) qui sont soumise à l’autorisation du
directeur départemental du travail (qui peut l’accorder avec un maximum de
60h00/semaine).
Cette
DDTEFP est découpée en sections d’inspection qui ont à leur tête un
inspecteur du travail.
Le
directeur départemental du travail a un rôle de coordination vis-à-vis des
sections d’inspection, il n’a pas de rôle hiérarchique par rapport aux
inspecteurs du travail.
4
L’inspecteur du travail
Ses compétences :
-
Vérifier et imposer les dispositions légales, réglementaires et
conventionnelles.
-
Conseil, conciliation, arbitrage quand il est sollicité pour des
conflits individuels ou collectifs.
Ses
pouvoirs propres :
-
Il donne son autorisation pour le dépassement du contingent d’heures
supplémentaires (qui est fixé à 180 heures par an et par salarié).
-
Il valide le contenu du règlement intérieur de l’entreprise.
-
En matière d’élections, l’Inspecteur du travail est compétent
pour fixer le nombres de collèges électoraux et sur la répartition des
salariés entre ces différents collèges.
-
Il donne son autorisation administrative pour le licenciement d’un
salarié protégé (membre élu représentants du personnel (en cas de
contestation, il faut un recours hiérarchique devant le ministre du travail
ou au contentieux devant le tribunal administratif).
Pour
effectuer ses missions, l’inspecteur du travail dispose de :
-
Droit d’accès à l’entreprise sans demande d’autorisation préalable
et sans justification à donner sur les motivations de sa démarche.
-
Dans l’entreprise, il est libre de diligenter ses investigations
comme il le souhaite.
-
Lors d’un contrôle, il dispose d’un droit de communication de
certains documents obligatoires (registres hygiène et sécurité…).
-
Il a accès aux dossiers du personnel.
-
Il peut effectuer des prélèvements.
-
L’employeur ne peut faire obstacle à l’intervention de
l’inspecteur du travail.
L’inspecteur
du travail dispose de moyens de sanction :
-
La lettre
d’observation.
-
La lettre
d’observation avec la mise en demeure
de remédier aux problèmes soulevés (avec un délai pour répondre à cette
injonction).
-
Le procès
verbal : Il
est le plus souvent le résultat d’une mise en demeure qu n’a pas été
respectée. En général, ce procès verbal est le début d’une procédure pénale.
Il est transmis au Préfet et au Procureur de la République qui décide de
poursuivre ou non l’employeur.
S’il
décide de le poursuivre, il ordonne alors une instruction qui débouche éventuellement
sur :
o
une peine
contraventionnelle : tribunal de police
o
une peine
correctionnelle : TGI
-
L’inspecteur
du travail peut également saisir le juge (TGI) qui statuant en référé (procédure
d’urgence) peut décider de la fermeture ou de l’arrêt partielle d’une
entreprise ou d’une machine en cas de danger ou risque pour l’intégrité
physique des salariés.
1 L’ordre administratif :
Il existe une place importante faite à l’Administration
-
La juridiction : Tribunal Administratif.
Devant
cette juridiction, la procédure est principalement écrite par les différentes
parties. Le juge administratif est assisté par un représentant de l’Etat.
Les
procédures sont assez longues.
Il
est possible aux parties de faire appel : Cour Administrative d’Appel
et de se pourvoir en Cassation (qui est la juridiction suprême).
Les
contentieux devant des juges administratifs sont souvent liés aux
licenciements des salariés protégés ou à des affaires de règlement intérieur.
2 L’ordre judiciaire :
Les
juridictions répressives :
§
le
Tribunal de Police
(contravention)
§
le
Tribunal de Grande Instance
(correctionnel)
Les
décisions sont susceptibles d’appel (cour d’appel) ou de pourvoi
en cassation (chambre criminelle de la Cour de cassation qui, comme la
Cour d’Appel, rend alors un arrêt.
Les juridictions non répressives :
o
le
Tribunal d’Instance :
Il est compétent pour statuer dans le domaine des élections professionnelles
(déroulement, résultats).
Dans
ce cas, il statue en dernier ressort (pas de possibilité d’appel).
En
cas de désaccord, les parties peuvent uniquement se pourvoir en cassation
(chambre sociale).
Le
Tribunal d’Instance est également compétant pour tous les problèmes liés
à la représentation et à la désignation des représentants du personnel.
o
le
Tribunal de Grande Instance :
C’est le « fourre tout ».
Il
est compétent pour tout ce qui n’est pas de la compétence du T.I. ou du
Tribunal des prud’hommes.
Exemple :
§
Intervention
d’experts lors des rencontres avec le C.E. La charge financière est à la
charge de l’employeur (ce qui est souvent source de conflit).
§
Problèmes liés
au droit de grève.
§
Problèmes liés
aux plans sociaux (maintenant appelés « plan de sauvegarde de
l’emploi »). Si les représentants du personnel estiment que ce plan
est contestable, c’est le TGI qui est compétent.
§
En cas de non
respect d’une CCT, d’un accord de branche ou d’entreprise, un syndicat
signataire des accords peut saisir le TGI pour le faire appliquer.
Les
jugements du TGI sont contestables devant la chambre sociale de la Cour d’Appel
et devant la chambre sociale de la Cour de cassation (qui rend près de 3000
arrêts par an).
o
le
Tribunal des affaires de la Sécurité Sociale :
Il est compétent pour :
Par
exemple :
§
la
qualification des sommes versées à un intervenant extérieur.
§
Les problèmes
de versement des cotisations URSAFF.
Ce
tribunal est saisi après les essaies de « négociations amiables ».
o
le
tribunal de commerce :
le secteur médico-social n’est pas concerné.
o
le Conseil
des Prud’hommes :
§
Composition :
Il ne s’agit pas de magistrats,
mais de représentants des syndicats patronaux et de salariés.
Ils
sont élus pour 5 ans (renouvelables).
Les
représentants des syndicats de salariés ont un statut particulier dans
l’entreprise : ils peuvent notamment s’absenter pour les activités
du Conseil des Prud’hommes (sans perte de salaire, mais avec le
remboursement des salaires et des charges par l’Etat), ils sont protégés.
Les
conseillers des Prud’hommes sont divisés en sections :
·
section
encadrement (qui a vocation principale de traiter les litiges concernant les
cadres (y compris dans le secteur social et médico-social).
·
section
industrie
·
section
commerce
·
section
agriculture
·
section
activités diverses : le secteur associatif est concerné par ce secteur
(sauf les cadres).
§
Compétences :
Tous les litiges ayant trait à la formation, exécution et rupture des
relations contractuelles de travail (contrat de travail).
La
saisine est réalisée à la demande des salariés (majorité des cas) ou des
employeurs.
§
Déroulement
de la procédure :
1ère phase :
conciliation : Les différentes parties sont convoquées à une
première audience de conciliation devant une composition paritaire de la
juridiction prud’hommales. Cette première audience tente un rapprochement
amiable.
Si
à l’issue de cette phase il y a accord entre les 2 parties, le conseil
dresse un P.V. qui acte la décision et qui met un terme définitif à la procédure.
En cas de maintien du désaccord, les parties sont
convoquées à une audience de jugement.
2ème phase :
jugement : Les parties s’expliquent sur la forme et sur le fond.
Il
y a un échange préalable de pièces et un éventuel échange de conclusion
(ce qui n’est pas obligatoire car la procédure et, avant tout, orale).
De
cette 2ème phase sort un jugement si les conseillers des Prud’hommes sont
d’accord.
En cas de désaccord, il y a ensuite un jugement de
partage.
3ème phase :
jugement de partage : A cette audience assiste un magistrat du
Tribunal d’Instance (qui est président) et qui, par sa présence, va rompre
la parité et permettre de « départager » et de rendre un
jugement.
§
L’appel
et la cassation :
Les
jugements sont soumis à la censure de la cour d’appel avec effet
suspensif de son exécution sauf :
·
pour des
condamnations de salaire inférieures à 9 mois.
·
Pour un
montant de condamnation qui ne dépasse pas 3830 €.
Dans
ces 2 cas, il est impossible de faire appel. La seule contestation possible
s’effectue devant la Cour de cassation
La
cour de Cassation peut statuer de 3 manières :
·
1
Non admission du pourvoi : la Cour de Cassation refuse de statuer. Dans
ce cas l’arrêt de la Cour d’Appel devient définitif.
·
2
Audience devant la Cour de cassation avec arrêt de rejet (la décision de la
Cour d’Appel devient définitive).
·
3
La cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel et renvoie le
litige devant une autre Cour d’Appel.
Dans
ce cas, si la Cour d’Appel de renvoie prend une décision différente de la
Cour de Cassation en confirmant la décision de la première Cour d’Appel,
la Cour de cassation peut :
o
prendre un
arrêt (qui sera définitif).
o
convoquer
l’Assemblée plénière de la Cour de Cassation qui rend alors un arrêt définitif.
La
procédure prud’hommale est gratuite et peut se faire sans avocat (y compris
en appel et en cassation.
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| C4 | LA FORMATION DE LA RELATION CONTRACTUELLE |
LA FORMATION DE LA RELATION
CONTRACTUELLE
1
Le contrat de travail et ses rapports avec les autres sources du droit du
travail :
A
- Contrat de travail et convention collective :
B
– Contrat de travail et usages (ou accords unilatéraux) :
Dans
une relation contractuelle, le statut de salarié s’impose de plein droit,
quelque soit la volonté des contractants ainsi que la qualification que les 2
parties peuvent donner à la relation contractuelle.
Le contrat de travail crée un lien de subordination.
D’après l’arrêt de la cour de cassation de novembre 1996, il y a relation de subordination quand il y a :
Directives données par l’employeur
Contrôle exercé par l’employeur sur l’exécution des directives
Possibilité de sanctionner si les directives ne sont pas appliquées
« Le lien de subordination est caractérisé par l’exercice d’un travail à la demande d’un employeur qui le pouvoir de donner des ordres, des directives, de contrôler l’exécution et de sanctionner ».
Ex : Un chauffeur de taxi ayant un contrat de location avec une compagnie de taxis. Il s’agit au départ d’une relation commerciale que la cour de cassation a jugé être un contrat de travail.
Cas de fonctionnaires :
Certains fonctionnaires (directeurs…) peuvent travailler auprès d’organismes privés en étant détachés ou mis à disposition.
- Fonctionnaire en détachement : c’est une activité salariée. Le fonctionnaire épouse le statut du salarié de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil, il devient salarié avec un contrat de droit privé.
- Fonctionnaire mise à disposition (M.A.D.) : prêt d’un fonctionnaire au secteur privé. Il reste un lien fort avec l’administration d’origine qui gère toujours ce fonctionnaire
Mais, la cour de cassation a reconnu le lien de subordination avec l’employeur. Le fonctionnaire devenant titulaire d’un véritable contrat de travail avec toutes les conséquences en cas de rupture de celui-ci.
A ce titre, il est à noter que depuis peu, la rémunération complémentaire du directeur est soumise aux cotisations des assurances chômage.
Le fonctionnaire doit-il se voir appliquer la CCNT ?
Quelles sont les conditions de rupture de la relation contractuelle ?
Cas des bénévoles des associations :
En ce qui concerne les bénévoles du secteur associatif, il ne faut pas que la relation qui caractérise le bénévole et l’association soit une relation de subordination.
A ce sujet, la cour de cassation a tranché dans les 2 sens.
La jurisprudence considère que le contenu d’une CCNT est extérieur au contrat de travail.
Donc, par exemple, la baisse du taux de la prime d’assiduité prévue par la CCNT 51 de 7,5% à 5%, n’a pas changé la relation contractuelle et l’accord du salarié n’était pas nécessaire puisqu’il n’y avait pas de modification de celle-ci
Cette mesure est valable sauf si les parties ont contractualisé tel ou tel point de la CCNT (dans ce cas une modif de la CCNT entraîne une modif du contrat de travail avec toutes ces conséquences.
Le problème est identique à la différence qu’il n’existe pas de révision d’un usage mais d’une remise en cause pure et simple.
Pour le moment, la jurisprudence considère qu’il s’agit de normes collectives et que leur remise en cause s’applique au salarié sans que celui-ci puisse prétendre que l’usage ou l’accord unilatéral fait partie de son contrat de travail.
2 – Le contrat de travail et les options de recrutement :
Il existe deux types de contrat de travail :
le contrat à durée déterminée (C.D.D.) contrat plu précaire, mais soumis à de nombreuses règles.
le contrat à durée indéterminée (C.D.I.) contrat protecteur pour le salarié.
a
– Le contrat à durée indéterminée (CDI) :
Il n’y a pas d’obligation d’un écrit.
En l’absence d’écrit, le contrat est présumé conclu pour une durée indéterminée et à temps complet.
Cette présomption est inéfragable (sans preuves contraires possibles de la part de l’employeur).
Cette présomption est simple pour les horaires : l’employeur peut tenter de faire la preuve que la volonté était de tant d’heures avec telle répartition (temps partiel).
L’écrit peut-être obligatoire si la CCNT l’impose (ce qui est le cas des CCNT 51 et 66)
Malgré une directive communautaire d’octobre 1991(qui impose qu’un document écrit soit remis au salarié avec des informations sur la relation contractuelle), il n’y a pas de règles de forme.
L’Etat français a considéré que les informations portées sur la déclaration préalable à l’embauche (URSSAF) et bulletin de salaire répondent à cette obligation.
Le contrat sera obligatoirement écrit (avec un contenu précis) pour certaines situations plus précaires pour le salarié.
Cette disposition vise : Les contrats à temps partiels
Les contrats intermittents
1 Le Contrat à temps partiel : Il existe 3 formes d’activité, donc 3 formes de contrat.
1.1 – Le C.D.I. à temps partiel à la semaine (horaire linéaire): Le contrat doit définir :
la qualification
les éléments de la rémunération
la durée hebdomadaire
la répartition de la durée hebdomadaire entre les jours de la semaine
La répartition a deux façons d’être conçues :
- une répartition non précise (ex : 2 heures le lundi, 3 heures le mardi,…..) Le contrat doit alors prévoir les modalités d’information au salarié de ses horaires réels.
- Une répartition de façon précise : on fixe un emploi du temps, un planning au salarié.
1.2 – Le C.D.I. à temps partiel mensuel : Dans ce type de contrat, la répartition du temps de travail varie d’une semaine à l’autre (mais pas de changt sur le mois). Le contrat doit alors définir :
la qualification du salarié
les éléments de la rémunération
la durée mensuelle moyenne entre les semaines du mois
De plus, il faudra indiquer les modalités selon lesquelles le salarié sera informé de la répartition de son temps de travail à la semaine (définition d’un planning) et entre les journées travaillées, ainsi que le délai de prévenance
1.3
– Le C.D.I. à temps partiel à l’année (temps partiel modulé) :
But : variabilité du temps de travail sur l’année, dans des limites hautes et des limites basses, par rapport à un horaire de base soit hebdomadaire soit mensuel.
Dans un temps partiel modulé, le contrat de travail doit définir :
la qualification du salarié
les éléments de la rémunération
la durée hebdomadaire de référence
la durée mensuelle de référence
Pour ce type de contrat, il faut qu’il existe un accord étendu ou un accord d’entreprise.
L’horaire peut varier sur une amplitude de + ou – 1/3, par rapport à la durée hebdomadaire ou mensuelle, par rapport à la durée de base de référence.
Ex : horaire hebdomadaire de 20 heures ==} variation de 1/3 = 6 heures
===}20h – 6h = 14h 20h + 6h = 26h
La variation horaire est de 14h jusqu’à 26h.
Ce type de contrat entraîne une grande souplesse de gestion pour l’employeur, mais une précarité pour le salarié.
L’employeur doit définir un programme indicatif de cette modulation.
Ce n’est pas écrit au contrat, c’est une information. Il est prévu un délai de prévenance, pour les modifications
Dans ce type de contrat, il n’y a pas d’heures complémentaires.
Si il y a dépassement horaire, le contrat de travail de l’année suivante sera réajusté en fonction du nombre d’heures dépassées. Si le salarié s’y oppose, alors, le dépassement horaire sera payé au taux horaire normale, sans majoration.
D’autres mentions sont facultatives pour ces contrats à temps partiel :
Clause pour mobilité d’horaires : Il faut que cette clause soit précise, notamment en ce qui concerne :
les circonstances possibles à l’origine d’une modification
la nature de cette modification (modalités d’organisation)
Clause pour les heures complémentaires : Il s’agit des heures qui s’ajoutent à l’horaire de base (sur les 2 premières formes de contrat).
Les heures complémentaires doivent répondre à des règles précises :
maxi 10% ou 1/3 (si accord collectif étendu) du nombre d’heures initialement prévu.
Maxi impératif : la durée légale du travail (35 heures)
Heures complémentaires prévues au contrat.
Pour éviter les abus, il existe 2 dispositions :
les heures complémentaires doivent être payées (+25 %) au dessus des 10% et dans la limite des 1/3.
si sur 12 semaines consécutives (ou 12 semaines non consécutives sur une période de 15 semaines consécutives), l’horaire effectif dépasse de plus de 2 heures l’horaire initialement prévu, cet horaire initial est augmenté de la moyenne constatée. Il y a donc obligatoirement modification du contrat de travail (sauf si le salarié s’y oppose).
2 Le contrat intermittent :
Ce dispositif a été réglementé par l’ordonnance de 1986, puis a été abrogé par la Loi du 20 décembre 1993. Le contrat intermittent a donc été remplacé par le contrat de travail à temps partiel annualisé.
De nouveau, la Loi du 18 janvier 2000 réintroduit le contrat intermittent.
Ce type de contrat indique une notion d’alternance entre temps de travail travaillé et temps non travaillé.
C’est un contrat à durée indéterminée qui est soumis à la signature d’un accord collectif étendu ou d’un accord d’entreprise.
C’est un contrat écrit.
Les CCNT 51 et 66 ne prévoit pas ce type de contrat.
Le contrat intermittent doit comporter :
- la qualification du salarié
- les éléments de la rémunération
- la durée annuelle du travail
- les périodes de travail
- la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes
(Il faut prévoir des périodes d’interruption de travail supérieures au mois)
- possibilité de prévoir des heures au delà de la durée annuelle prévue au contrat.
Ces heures ne devant pas dépasser 1/3 de ce temps initial, sauf accord du salarié.
Les heures qui dépassent le 1/3 des heures prévues au contrat, sont de deux types :
Soit ce sont des heures complémentaires (dans la limite des 35 heures)
Soit ce sont des heures supplémentaires à taux majoré, si le contrat est fixé à 35 heures.
Il peut être opportun que le CDI soit écrit dès l’instant où il sera nécessaire de mettre juridiquement à la charge du salarié un certain nombre d’obligations et de droits :
Obligations à la charge du salarié :
Période d’essai : La jurisprudence indique que cette période d’essai doit être inscrite de manière précise dans le contrat de travail.
Cette période d’essai ne doit pas être plus importante que celle prévue par la CCNT.
Clauses de mobilité : Elles concernent :
le lieu d’activité = mobilité géographique
les horaires, sous l’aspect qualitatif, c’est à dire la répartition des heures et non sous l’aspect quantitatif. (le temps total ne change pas).
La finalité est d’élargir le domaine des conditions de travail (favorable à la direction) tout en restreignant le champ contractuel (pour lequel le consentement du salarié est obligatoire).
Si le salarié remet en cause une clause de mobilité, il peut être licencier pour faute grave.
La jurisprudence accorde et fixe des limites à cette mobilité :
- les horaires de travail : une modification du temps de travail à la journée (début passant
de 8 heures à 10 heures par exemple) est tolérée. Si le salarié refuse, il est licencié.
Par contre, en cas de modification d’un travail de jour à un travail de nuit, cela correspond à
une modification du contrat de travail et il faut l’accord du salarié.
- le lieu de travail : on peut admettre une modification sur une distance « raisonnable» sans
l’accord du salarié. Par contre si l’éloignement est trop important, il faut l’accord du salarié.
Clauses de délégation de pouvoir : L’employeur abandonne une partie de ses pouvoirs en faveur d’un cadre, en transférant également la responsabilité pénale.
Clause d’exclusivité : Il est fait interdiction au salarié d’avoir une autre activité professionnelle. La jurisprudence en accepte le principe, si cette clause est écrite dans le contrat.
Cette clause doit être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise et doit être proportionnée, sinon elle peut être considérée comme à une atteinte à la liberté du travail. Cette clause est nulle dans un contrat à temps partiel (décision de cour de cassation).
Clause de forfait d’heures : Elle concerne uniquement les cadres.
La Loi du 19/01/2000 autorise les cadres à disposer d’une certaine autonomie dans leur emploi du temps. Ils peuvent définir dans leur contrat de travail des forfaits de durée de travail (parfois au delà de la durée légale). Plusieurs types de forfaits existent :
* forfait semaine
* forfait mois
* forfait à l’année : définition d’un nombre de jours maximum travaillés dans l’année. La loi fixe à 217 jours maximum, mais ne fixe pas de référence horaire.
Cette clause est possible à deux conditions : par accord étendu ou accord d’entreprise et par une clause spécifique écrite dans le contrat. (la CCNT 51 a fixé à 210 jours le nombre de jours de travail).
Clause de confidentialité : Cette clause protège le salarié en stabilisant la relation contractuelle. Elle élargit le champ du contrat de travail. Si l’employeur veut modifier ce champ, il faudra nécessairement l’accord du salarié.
Clause de non-concurrence : Après la rupture du contrat de travail, il est fait interdiction au salarié d’exercer la même activité, susceptible de faire concurrence, dans une distance définie conjointement.
La jurisprudence en admet le principe si : elle est limitée dans le temps et dans l’espace.
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| C5 | b – Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) : |
Etant donné que ce type de contrat entraîne davantage de précarité pour le salarié, le législateur a prévu plus de formalisme dans sa conception.
La volonté législative est donc : Le CDD doit rester une mesure exceptionnelle.
Le CDD doit respecter un certain formalisme.
L’évolution du CDD :
La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée est fixée
par le législateur.
Plusieurs réformes l’ont fait évolué :
La loi du 3 janvier 1979 : elle pose les règles de forme inspirées de la jurisprudence, notamment en ce qui concerne :
La durée maximale
Le renouvellement du contrat
Ces règles de forme de la loi de janvier 79 n’ont pas toujours suffi étant donné les abus (le CDD devenait dans certaines entreprises une période d’essai avant un CDI).
L’ordonnance du 5 févier 1982 : Elle modifie la loi de 79.
Cette ordonnance garde les règles de forme, mais apporte de nouvelles règles sur le fond en fixant les situations pour lesquelles il est possible de faire un CDD.
L’ordonnance d’août 1986 : Son idée principale est d’assouplir la réglementation en faisant disparaître les cas de recours au CDD (les règles de forme subsistent).
En 1990 : Le législateur demande aux partenaires sociaux de réfléchir sur les CDD, ce qui aboutit à des accords interprofessionnels.
La loi du 12 juillet 1990 : Elle reprend les modalités fixées par l’accord interprofessionnel :
Règles de forme importantes.
Liste limitative des situations permettant le recours au CDD.
Liste des sanctions pénales quand l’employeur se place en dehors des textes.
La loi de 90 fixe également les règles du travail temporaire : Une entreprise « utilisatrice » signe un contrat de mission (contrat commercial) avec une entreprise de travail temporaire. Les règles de ces contrats de mission sont identiques à la réglementation des CDD à la différence près que l’entreprise « utilisatrice » n’a pas de relation contractuelle directe avec le salarié de l’entreprise de travail temporaire.
Définition du CDD :
Elle est donnée par l’article L.122-1 : Le CDD ne doit pas pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale de l’entreprise.
Se pose ainsi le problème des entreprises ayant des activités saisonnières. Dans ce cas, la jurisprudence distingue 2 cas :
les entreprises qui fonctionnent toute l’année en ayant, à certains moments, des pointes d’activité peuvent recourir aux CDD saisonnier.
Les entreprises qui ne fonctionnent que pendant une certaine période de l’année (les salariés assurant l’activité normale et permanente de l’entreprise) doivent recourir au CDI (c’est le cas des entreprises de remontées mécaniques dans les stations de sport d’hiver).
Par exemple, dans l’enseignement privé, il y a possibilité de recourir au CDD pour assurer un enseignement qui ne sera pas reconductible (CDI si cet enseignement est renouvelé tous les ans).
Les situations pouvant permettre le recours au CDD :
Les remplacements de salariés absents (c’est le cas le plus fréquent).
Le recrutement d’un salarié dans l’attente de la suppression d’un poste de travail qui est programmé dans le temps.
Le recrutement d’un salarié dans l’attente du recrutement d’un autre salarié qui n’est pas disponible immédiatement (mais qui est déjà identifié).
Un surcroît exceptionnel et temporaire de travail dans l’entreprise (l’employeur devant faire la preuve de ce surcroît d’activité) : dans le SMS, il s’agit des transferts par exemple.
En vue de faire face à une tâche occasionnelle qui n’appartient pas au fonctionnement normal de l’entreprise.
Le travail saisonnier.
Les contrats d’usage : dans certains secteurs d’activité définis par décret, il est possible d’avoir recours aux CDD (article D.121-2) pour certains emplois.
Les contrats spécifiques (contrat emploi jeune…)
Les situations interdites pour le recours au CDD :
Pas de CDD pour le remplacement de personnel gréviste.
Pas de CDD pour surcroît temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent des licenciements pour motif économique.
Le Formalisme :
Il existe 2 types de CDD : Les CDD à terme certain (de date à date)
Les CDD à terme incertain (le terme n’étant pas identifié à la signature du contrat).
Le CDD à terme incertain peut être utilisé dans certains cas :
Remplacement d’un salarié absent.
Contrat d’usage.
Contrat saisonnier.
Contrat dans l’attente d’un recrutement.
Dans ces 4 cas, l’employeur peut utiliser le CDD à terme incertain même s’il connaît la durée exacte du remplacement.
La durée :
Il n’y a pas de durée maximale pour un CDD à terme incertain (exemple en cas de longue maladie ou d’invalidité).
Dans le cas d’un CDD à terme certain, le législateur a prévu des durées :
CDD dans l’attente de la suppression d’un poste : 9 mois.
CDD dans l’attente de la création d’un poste : 24 mois.
Pour les autres cas : 18 mois.
Le CDD à terme certain peut être renouvelé 1 fois par un avenant dont la finalité est de prolonger le terme initialement prévu du contrat.
Succession de contrats :
Les différentes situations sont réglementées par les articles L.122-3-10 et L.122-3-11
L122-3-10 : dans le cas de la poursuite d’un CDD avec le même salarié : « si la relation contractuelle se poursuit au-delà de l’échéance du CDD, cette relation contractuelle devient un CDI ».
L.122-3-11 : « A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD, ni à un contrat de travail temporaire tant que ne s’est pas écoulé un délai de carence fixé au tiers de la durée du contrat initial ».
« Dans l’hypothèse où le contrat initial est de 14 jours maximum, le délai de carence est égal à la moitié de la durée initiale ».
Mais, il y a des exceptions à ces principes :
L.122-3-10 : « lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent, les principes ci-dessus ne font pas obstacle à la réalisation de plusieurs CDD successifs ».
L.122-3-11 : Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables pour le cas du remplacement d’un salarié absent ».
Exemple : cas d’un CDD pour remplacer un salarié qui prend un congé de maladie puis un congé de maternité puis un congé parental de 3 ans:
1- Situation de contrat de terme à terme :
1er CDD pour congé de maladie / 2ème CDD pour congé de maternité / 3ème CDD d’un an pour le congé parental
2 – Situation de contrat à terme incertain :
1er CDD pour congé de maladie / 2ème CDD pour congé de maternité / 3 CDD d’une durée de 3 ans pour le congé parental.
Le contenu du CDD :
Les motions obligatoires sont définies par l’article L.122-3-1 :
L’absence de certaines de ces mentions obligatoires pouvant avoir comme conséquence la requalification du CDD en CDI.
C’est un contrat obligatoirement écrit (contrairement au CDI).
Définition précise de l’objet du contrat (remplacement, STT…)
Nom et qualification du salarié remplacé (en cas de remplacement)
date d’échéance du terme (si CDD de terme à terme)
Prévoir le principe de renouvellement
Si le contrat est à terme incertain, il doit comporter une période minimale. La finalité de cette motion est pour le salarié une garantie minimale d’emploi. Il y a obligation d’aller au terme cette période minimale. Elle sert également à calculer la période d’essai qui sera fonction de cette période minimale. La durée de cette période n’est pas fixée par le législateur. Il revient aux 2 partir de la déterminer.
Le contrat peut comporter une période d’essai : Elle est calculée en raison de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines, sauf si le contrat dure plus de 6 mois, alors la période d’essai peut être de 1 mois
Désignation du poste de travail : Le chef d’entreprise doit établir la liste des postes à risque, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène. Le salarié doit bénéficier d’une formation renforcée aux risques si il est affecté sur un poste à risque. Il y a obligation à écrire sur le contrat si le poste est à risque.
Intitulé de la convention collective applicable
Nom et adresse de la caisse de retraite et de prévoyance
Le montant de la rémunération et ses différentes composantes, primes et accessoires
Ces différentes mentions ont plus ou moins d’importance. La Cour de Cassation estime que toutes les mentions sont indispensables sauf les deux dernières.
En cas d’absence des mentions obligatoires, le CDD est requalifié en CDI.
Les sanctions relatives au non respect des règles applicables au CDD :
Les sanctions civiles :
Requalification du CDD en CDI (possibilité de procédure accélérée – délai 1 mois, avec jugement exécutoire immédiatement même s’il y a appel de l’employeur).
A noter que cette disposition est réservé au salarié. Le salarié peut « attaquer » l’employeur pour demander la requalification de son CDD en CDI. L’employeur ne peut pas.
En cas de requalification en cours de CDD, l’indemnisation du salarié est fixée à 1 mois de salaire.
En cas de requalification d’un CDD en CDI au terme du contrat, le salarié peut prétendre à des indemnités de licenciements.
Les sanctions pénales :
amende
Emprisonnement de 2 à 6 mois en cas de récidive.
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| C6 | L’EXECUTION DE LA RELATION CONTRACTUELLE : Les rémunérations |
L’EXECUTION DE LA
RELATION CONTRACTUELLE
1
– LA FIXATION DE LA RÉMUNÉRATION
1.2
Le salaire conventionnel :
Le
salaire réel ou salaire d’entreprise :
Dans
le secteur sanitaire et social, ces règles ne s’appliquent pas toujours car :
2
– Durée et aménagement du temps de travail
La
seconde, depuis 1982 et le passage aux 39 heures :
A
– Les aspects quantitatifs :
Organisation
du temps de travail
3
– LE POUVOIR DISCIPLINAIRE :
Il y a 3 étages possibles dans la fixation de la rémunération :
Il a été instauré par la loi du 11 février 1950 qui a apporté 2 éléments :
o
redonner la capacités aux partenaires sociaux de
fixer librement la rémunération des salariés (liberté qui avait été
supprimée au lendemain de la seconde guerre mondiale – Entre 1945 et 1950,
les rémunérations étaient fixées par l’Etat)
o
Mettre en place un salaire minimum garanti (SMIG
horaire).
Ce
dispositif « SMIG » prend fin avec la loi du 2 janvier 1970 dont
l’idée essentielle est de faire participer les salariés à la croissance.
Cette loi
de 1970 crée le SMIC qui permet :
§
Des évolutions en fonction de l’indice des prix.
§
Au gouvernement, le 1er juillet de chaque
année, d’augmenter le taux horaire.
§
Au gouvernement, à tout moment, de donner un
« coup de pouce » supplémentaire.
Avec les
lois Aubry, les choses se sont compliquées avec :
o
Pour les salariés au SMIC, une obligation pour les
entreprises de conserver le SMIC horaire « base 39h00 » lors du
passage à 35h00.
o
Pour les autres salariés, une indemnité différentielle
entre la rémunération 39h00 et la rémunération 35h00.
Bref, on
en était arrivé à 5 possibilités de rémunération différentes…
c’est le
salaire définis par les CCNT
Les
partenaires sociaux disposent d’une totale liberté pour la fixation des
salaires. Cette liberté existe dans les méthodes de calcul, valeur du
point… mais également en ce qui concerne l’évolution des salaires.
Sur ce
dernier point, il y a obligation
d’une négociation une fois par an. Mais, obligation de négociation ne veut
pas dire obligation d’aboutir à un accord…
Ce qui
entraîne aujourd’hui une situation illicite dans certains secteurs pour
lesquels (1 CCNT sur 2) les salaires fixés conventionnellement sont inférieurs
au SMIC (le SMIC augmentant plus rapidement que la moyenne des autres
salaires).
Tout dépend
de la représentation du personnel au sein de l’entreprise.
Dans une
entreprise, il peut y avoir des hausses de salaires (sous réserve de
l’application du principe de faveur). Il peut y avoir également des rémunérations
différentes, notamment, en ce qui concerne les cadres.
-
Il existe un contrôle de l’Etat sur les CCNT qui
doivent être agrées. Donc, si la CCNT ne prévoit pas de hausse des
salaires, il est impossible à un établissement d’augmenter un salarié (il
y aurait un refus des autorités de tarification).
-
Idem en ce qui concerne les accords d’entreprise
(qui doivent également être agréés).
-
Dans ce secteur, la rémunération n’est pas fixée
par le contrat de travail, mais par la CCNT.
Au niveau historique, on peut distinguer 2 périodes distinctes :
Cette période est définie par :
Une réglementation simple :
Loi du 21/06/1936 relatives aux 40 heures et ses décrets professionnels qui prévoient la répartition des 40h00 sur 5, 5,5, ou 6 jours et des dérogations possibles à cette durée légale (ces décrets sont toujours d’actualité).
Loi du 27/02/1946 relatives aux heures supplémentaires et à la majoration du salaire qui en découle.
Loi de 1976 qui institue un repos compensateur en cas d’heures supplémentaires.
Un souci de protection du salarié.
Elle se caractérise par :
Davantage de complexité.
Des finalités différentes (il s’agit de s’occuper plus de l’emploi que de la protection des salariés).
La mise en place d’outils juridiques pour l’entreprise afin que celle-ci puisse organiser la présence des salariés en fonction de ses besoins économiques.
Un droit qui devient de plus en plus contractuel.
C’est pendant cette période que l’on voit apparaître un deuxième séquence de travail qui est « l’année », par rapport à la durée originale qui était la semaine.
La possibilité est donnée à l’employeur d’organiser le temps de travail non plus uniquement sur une semaine, mais sur l’année (modulation).
La loi du 19 juin 1987 crée également le cycle de travail.
La loi du 20 décembre 1993 prévoit :
Un dédoublement du système de modulation :
Type 1 : une modulation avec les heures supplémentaires calculées à la semaine, mais une répartition du temps de travail sur l’année.
Type 2 : répartition du travail sur l’année (les heures supplémentaires eventuelles étant calculées en fin d’année. Ce type 2, prévoit une contrepartie pour les salariés qui est fixée librement par les partenaires sociaux.
L’annualisation du temps de travail : elle ressemble à la modulation de type 2 mais avec la contrepartie qui devait obligatoirement être une réduction du temps de travail.
La loi Aubry de 1998 n’a rien apporté de nouveau dans ce domaine.
La loi Aubry II du 19 janvier 2000 a essayer de simplifier les choses :
En abrogeant les modulations de type 1 et 2 et l’annualisation (cependant les accords passés restent valables – exemple l’accord UNIFED de 1999).
En créant un seul type de modulation.
En prévoyant la possibilité pour l’employeur de calculer la durée de travail pour certains cadres en nombre de jours, avec un maximum de 217 jours (il n’y a plus dans ce cas de référence horaire, de durée quotidienne maximum ou d’heures supplémentaires…)
En ce qui concerne le temps partiel, pendant la période entre 1982 et maintenant, il y a eu plusieurs modifications :
1986 : création du contrat de travail intermittent.
1993 : abrogation du travail intermittent et création du temps partiel annualisé.
La loi du 19 janvier 2000 abroge la précédente, remet en place le travail intermittent et crée la modulation horaire pour les temps partiels.
En fait, depuis 1982, en dehors de l’apparition de concepts nouveaux, l’évolution s’est traduite par le fait que l’on peut déroger sur presque tous les points. Il y a une flexibilisation des dispositions législatives et réglementaires.
Le droit du travail est devenu très contractuel par le biais des accords collectifs étendus ou des accords d’entreprise. La norme n’est plus réellement les références législatives ou réglementaires.
Le concept de travail effectif : il est essentiel pour diverses raisons :
Tous les seuils sont calculés en fonction de la notion de travail effectif.
Les heures supplémentaires sont également calculées à partir de cette notion.
Cette notion a évolué en fonction de la jurisprudence et de la législation.
L’article L 122-4 disait : il y a travail effectif quand le salarié travaille réellement.
La jurisprudence s’est donc intéressée à la situation du salarié présent dans l’entreprise, mais sans travail réel :
en cas de pause
salarié présent dans l’entreprise (permanence, garde…) et pouvant être appelé à tout moment.
Salarié à son domicile, mais avec la possibilité d’intervenir dans l’entreprise à la demande de celle-ci (astreinte)
En ce qui concerne le salarié présent dans l’entreprise : la jurisprudence a fixé les choses ainsi : le temps de présence d’un salarié dans l’entreprise, à la disposition de l’employeur, est un temps de travail effectif sauf pour les temps de pause.
Ce qui a entraîné une évolution législative : nouvelle rédaction de l’article L122-4 issue de la loi du 13 juin 1998 (elle même issue de l’évolution de la jurisprudence).
En ce qui concerne la situation du salarié en dehors de l’entreprise, mais qui reste en lien avec elle et qui est susceptible d’intervenir dans celle-ci : la jurisprudence a crée la notion d’astreinte.
La jurisprudence a considéré que ce temps d’astreinte, n’était pas du travail effectif sauf quand le salarié se rendait dans l’entreprise pour intervenir et a prévu que cette astreinte devait comporter une contrepartie.
Cependant, les conventions collectives disaient dans le même temps que le temps d’astreinte n’était pas un temps de repos (donc un salarié ne pouvait pas être d’astreinte sur un temps de repos entre 2 périodes de travail ou sur le temps de repos de fin de semaine.
Partant de ce constat, le législateur est intervenu :
Article L 212-4 bis (loi du 19 janvier 2000) :
Définition de la période d’astreinte
Modalités de mise en place et notamment la contrepartie pour le salarié
Article l 212-4 bis (loi fillon) : l’astreinte est compatible avec le repos (contrairement à ce que dit la jurisprudence). Les périodes d’intervention étant décomptées du temps de repos.
Mais, il n’en reste pas moins que cette notion est encore floue, notamment avec l’arrivée des textes communautaires. En effet, une récente directive définit le temps de travail effectif et par opposition le temps de repos… Mais, elle ne définit pas la notion d’astreinte.
Il existe également des régimes d’équivalence, notamment dans le secteur médico-social ou sanitaire.
La jurisprudence a considéré que le temps de présence d’un salarié dans l’entreprise plus long que la durée légale hebdomadaire était équivalent à cette durée légale.
Le point de départ de ce régime est d’origine réglementaire (décret d’application de la loi du les 40 heures de 1936). Ces régimes d’équivalence n’ont jamais disparu, mais un certain nombre de conventions collectives ont, au fil du temps, abandonné cette idée.
Mais, dans le secteur médico-social, s’est posé la question de la CCNT 66 pour la présence des éducateurs en chambre de veille (9h00 de présence = 3 heures de travail effectif)
Différents contentieux ont vu le jour et les employeurs se sont défendus en disant que les partenaires sociaux avaient créé un système d’équivalence avec la CCNT 66.
Dans un premier temps, la Cour de Cassation a donné raison aux employeurs (mars 99).
Puis, 3 mois plus tard, un autre arrêt de la Cour de Cassation a donné raison aux salariés en argumentant sur le fait que des partenaires sociaux ne peuvent pas créer un régime d’équivalence sauf s’il y a un accord collectif étendu (dans la mesure où celui-ci est presque réglementaire puisque son extension est soumise à la prise d’un décret) ou un accord d’entreprise (dans ce cas, il s’agit d’une mesure dérogatoire).
Les salariés obtiennent donc satisfaction.
Mais, devant l’ampleur financière, le législateur est intervenu (article 19 de la loi du 19 janv 2000) en validant le régime d’équivalence (9 heures en chambre de veille = 3 heures de travail).
La Cour de Cassation, de nouveau saisie, a considéré que la loi Aubry II était contraire à la notion de « procès équitable » (droit européen) puisque l’Etat était intervenu dans un procès en cours (en fait, les juges de la Cour de Cassation n’ont pas apprécié que le législateur vienne mettre son nez dans cette histoire).
Cependant, le feuilleton n’est pas terminé…
La Cour de Cassation de nouveau saisie, revient sur sa décision…
Il y a donc réunion de l’assemblée plénière qui considère qu’il existe d’impérieux motifs d’intérêt général pouvant justifier la loi Aubry du 19/01/2000 et son article 29 (motif essentiellement financier)
La loi du 19/01/2000 prévoyait également que les régimes d’équivalence seraient soumis à la prise d’un décret suite à un accord collectif étendu. Ce décret est paru le 31/12/2001 et a réellement créé un véritable régime d’équivalence en France.
L’histoire n’est pourtant pas close car ce décret a été contesté devant le Conseil d’Etat qui ne s’est pas prononcé et qui attend de savoir ce qu’en pense la Cour Européenne de Justice…
A suivre, mais il semblerait que cette dernière ne valide pas ce système d’équivalence…
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| C7 | L’EXECUTION DE LA RELATION CONTRACTUELLE : Organisation du temps de travail |
Durée maxi quotidienne :
De jour : 10h00 avec possibilité de déroger à cette règle par accord de branche étendu, accord d’entreprise ou accord de l’Administration (avec un maxi de 12h00).
De nuit : 8h00 avec possibilité de déroger à cette règle par accord de branche étendu, ou accord de l’Administration (avec un maxi de 12h00).
Temps de repos quotidien entre 2 périodes de travail : 11h00 avec possibilité de déroger à cette règle (pour ramener ce temps à 9h00) par accord de branche étendu.
Durée maxi hebdomadaire : Elle est fixée à 48h00 sans qu’il soit possible d’y déroger sans accord de l’administration. Dans ce cas, la durée peut aller à 60h00.
Il n’y a pas de compensation possible entre les semaines. Un salarié ne peut pas demander à faire plus de 48h00
Durée maxi moyenne sur 12 semaines consécutives : 44h00 pour le travail de jour et 40h00 pour le travail de nuit avec possibilité de déroger à cette règle par accord collectif étendu.
Modalités de mise en place : Avant la loi du 16 janv 1982, il fallait l’autorisation de l’administration (Inspection du travail). Depuis cette loi, le législateur a admis la création d’un contingent d’heures supplémentaires libres que l’employeur peut faire faire à ses salariés (avec uniquement une information à l’administration).
Ce contingent était de 130 heures, il a été porté à 180 heures par an et par salarié par un décret d’octobre 2003.
Ce contingent peut être augmenté ou réduit par accord collectif étendu (l’accord UNIFED limite ce contingent à 110 heures).
Pour les heures supplémentaires au-delà du contingent réglementaire ou contractuel, il faut l’accord de l’administration.
Dans l’entreprise, l’utilisation des heures supplémentaires est soumise à la consultation du C.E.
L’accomplissement des heures supplémentaires s’impose au salarié.
Cadre d’appréciation des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont dépendantes du ou des systèmes d’organisation du temps de travail.
Il existe 3 systèmes d’organisation du temps de travail :
Le système de droit commun : le cadre hebdomadaire : A partir de la 35ème heure, il s’agit d’heures supplémentaires.
Dans le cadre du cycle de travail : Les heures supplémentaires s’apprécient à l’issue du cycle par rapport à la durée légale (35h00)
Dans le système de modulation ou d’annualisation : Les heures supplémentaires ont plutôt tendance à être appréciées à l’issue de l’année. C'est-à-dire au-delà des 1600 heures (Loi Fillon).
Mais, il y a plusieurs nuances :
Si un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise a prévu un seuil annuel inférieur aux 1600 heures, c’est ce seuil qui permet de calculer les heures supplémentaires.
Dans un accord de modulation, il y a des périodes hautes et des périodes basses. Pour l’accord UNIFED prévoit un maxi à 44h00 et un mini à 21h00.
Dans ce cas, les heures supplémentaires s’apprécient à partir de ce maxi.
Dans le système avec récupération des jours RTT, les heures supplémentaires s’apprécient à la semaine pour toutes les heures effectuées au-delà de 39h00.
La majoration des heures supplémentaires : Depuis la loi Fillon, le taux des majorations est fixé par accord collectif étendu. Mais, il ne peut être inférieur à 10%.
S’il n’y a pas d’accord, la majoration est de 25% pour les 8 premières heures et de 50% au-delà.
Ces majorations doivent être payées. Toutefois, un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise peut prévoir de remplacer tout ou partie du paiement de l’heure effectuée et de la majoration par un repos équivalent.
Les heures supplémentaires compenser par un repos ne viennent pas en minoration du contingent réglementaire ou contractuel.
Le repos compensateur : Loi du 16 juillet 1976.
Pour les entreprises de plus de 20 salariés : Le droit au Repos Compensateur (RC) est apprécié à la semaine.
Si un salarié effectue un temps de travail hebdomadaire supérieur à 41h00, le RC est égal à 50% des heures effectuées au-delà de cette 41ème heure.
Ceci dans la limite du contingent réglementaire ou conventionnel.
Au-delà de ce contingent, chaque heure effectuée au dessus de 35h00 donne droit à un RC égal à 100% des heures effectuées.
Pour les entreprises de moins de 20 salariés : Il n’y a pas de RC pour les heures supplémentaires qui se situent dans le contingent réglementaire ou conventionnel.
Au-delà de ce contingent, le RC est égal à 50% des heures supplémentaires effectuées.
Le salarié capitalise ces RC et, à partir de è heures cumulées, il peut bénéficier d’une journée. Normalement les RC ne peuvent pas être payés.
Plusieurs systèmes peuvent exister au sein de l’entreprise :
Répartition sur la semaine :
Cycle de travail sur plusieurs semaines consécutives : Ce cycle de travail n’existera que s’il est prévu par un accord collectif étendu, accord d’entreprise, décret ou par un accord unilatéral de l’employeur pour les entreprises fonctionnant 24h/24 et 7 jours/7
Une circulaire ministérielle fixe le cycle à 12 semaines maxi.
Ce cycle doit être une organisation répétitive à l’identique.
La modulation :
Depuis 1982, il existait 3 formes de modulation :
modulation type 1 : Les heures au-delà de la durée légale généraient automatiquement des heures supplémentaires.
Modulation type 2 : Système identique sauf qu’il n’y avait pas d’heures supplémentaires. Mais ce système devait prévoir une contrepartie pour le salarié.
Annualisation : répartition sur l’année sans notion d’heures supplémentaires et avec contrepartie (idem type 2), à la différence que la contrepartie devait être une réduction du temps de travail.
Ces trois dispositifs ont été modifiés par la loi du 19 janvier 2000 qui a créé un seul système d’annualisation qui est de type 2 mais sans contrepartie (article L 212-8).
Cependant, les accords antérieurs perdurent (exemple : l’accord UNIFED de 1999 qui prévoit 2 systèmes : type 2 et annualisation avec un maxi à 44h00 et un mini à 21h00).
L’annualisation se met en place par accord collectif étendu ou accord d’entreprise. Ces accords doivent présenter un certain nombre de points (article L 212-8).
Système sous forme JRTT : c’est un système de réduction du temps de travail plus qu’un système d’organisation.
L’organisation du temps de travail reste la semaine. Les heures de travail entre 35 et 39 heures sont capitalisées et restituer ensuite sous forme de jours de repos (JRTT).
Pour que ce système fonctionne, il faut prendre en compte les heures réellement effectuées par le salarié (en cas d’absence, les droits du salarié sont amputés d’autant.
Il existe 2 systèmes de calcul :
Par période de 4 semaines : le différentiel entre 35 et 39 au cours des 3 premières semaines vient en minoration du temps de travail de la dernière semaine :
Ex :
sem 1 : 39 – sem 2 : 39 – sem 3 : 39 …. Sem 4 = 23 (JRTT)
Si le salarié est absent les 2 premières semaines, la dernière semaine sera de 31h00 (23 + 8).
S’il y a un accord étendu ou un accord d’entreprise, les JRTT peuvent être calculés sur l’année. Dans ce cas, on applique la formule suivante :
45,66 semaines X 4 (différence entre 39 et 35)
=
23 jours de RTT
7,8 (nombre d’heures moyen par jour (39h00/5jours
Mais, cette mesure doit être corrigée en fonction de :
absence du salarié
durée de travail quotidienne du salarié
durée du travail hebdomadaire dans l’entreprise (38, 37 ou 36 heures)
L’accord instaurant ce système doit prévoir qui décide de la période à laquelle ces jours peuvent être « pris ». L’accord UNIFED prévoit que 50% des jours sont fixés par le salarié, les autres étant fixés par l’employeur).
Avant la loi du 4 Août 1982, le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’était quasiment pas contrôlé par l’Administration ou les juges.
Depuis cette loi, 3 mesures spécifiques s’imposent :
Le règlement intérieur : Il doit comporter tout ce qui n’est pas négociable dans l’entreprise :
Les règles d’hygiène et de sécurité
La nature et l’échelle des sanctions disciplinaires
Le règlement intérieur doit être conforme à la CCNT. Il ne doit pas contenir de dispositions venant enfreindre les droits et libertés individuels.
Il précise les dispositions légales en matière de harcèlement sexuel et moral.
Le règlement intérieur est élaboré par l’employeur. Il est soumis à la consultation du CHSCT et au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel.
Il est ensuite transmis à l’inspection du travail pour contrôle et enregistrement.
Il doit être affiché dans l’entreprise.
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur : Le règlement intérieur est important car il contient la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires applicables dans l’entreprise. L’employeur doit s’y tenir.
Le droit d’expression des salariés : cette mesure a fait un flop…
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| C8 | LA MODIFICATION DE LA RELATION CONTRACTUELLE |
MODIFICATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL OU MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ?
LE
FORMALISME AUTOUR DE CES MODIFICATIONS :
LES
CONSEQUENCES D’UN REFUS DU SALARIE :
MODIFICATIONS
DE LA SITUATION JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR :