INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
1 – FINALITE – CARACTERISTIQUES
a) Le
dispositif communautaire
b) les dispositions légales et
réglementaires
c)
LES CONVENTIONS COLLECTIVES
Condition : dans un contrat de travail il y a lien de subordination : l’application d’une réglementation qui est le droit du travail.
Pour les fonctionnaires, en cas de litige : tribunal administratif. Pas de convention collective.
Fonction publique : Juge administratif
Salarié droit privé : 1ère instance ==}Conseil des Prud’Hommes
Exception :
1- les M.A.D. : Mise à disposition - son salaire est versé par l’Etat
Si travail dans une association : chevauchement droit privé et droit public.
2- Les personnels en détachement (salaire versé par l’organisation de rattachement) :
Application du droit du travail.
La jurisprudence considère qu’entre Président CA et fonctionnaire : application droit du travail.
Droit public, droit privé, de + en + proche, seule différence son élaboration.
Public : Etat fait la réglementation.
Privé : Négociation collective fait textes.
Le droit du travail commence à s’élaborer dans la deuxième moitié du 19ème siècle (pour réglementer le travail des femmes et des enfants).
Finalités de protection du salarié : rétablir équilibre entre le salarié et l’employeur.
· Interne : Création d’un droit social, normes juridiques, accords entreprise, usages.
· Externe : Possibilité de dérogations, si plus favorables au salarié avec Convention Collective : ===} Principe de faveur
Le droit du travail a 3 objectifs :
o Améliorer la situation des salariés ===} législation protectrice
o Améliorer les rapports sociaux ===} paix sociale, ordre social relatif
o Réglementer les rapports du travail
EVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL
Il y a deux grandes périodes depuis sa conception :
1- Jusqu’en 1982, son objectif était la protection du salarié.
2- A partir de 1982 : ordonnance du 5/01/82 : la Loi 122-12 relative aux 39 heures et 5ème semaine congés payés : cette loi traite du temps de travail dans l’entreprise. Son but est de doter l’entreprise d’outils juridiques pour organiser la présence des salariés en fonction des besoins de l’entreprise.
Cette loi fait obligation de négocier dans l’entreprise, entre l’employeur et les délégués du personnel sur deux thèmes: le temps de travail et les salaires.
Conséquences :
Le législateur admet que l’on puisse déroger à ces règles non favorables, après négociation.
. Accords collectifs étendus (ACE): pour une branche d’activité
. Accords d’entreprise (AE): pour une seule entreprise.
La loi est écartée au profit du contrat.
Exemples :
Interrogation sur la limitation de l’utilisation des dérogations.
3/01/01 : Fillon : admis de déroger à la procédure légale du CE en matière de licenciement économique.
17/01/03 : HS non fixées par le législateur, laissées à la négociation de branche :
Problème de la légitimité de la représentation syndicale car beaucoup de pouvoir alors que seulement 10% de syndiqués.
Il y a transfert de la protection salariale : courant fort de déréglementation de la loi.
Jurisprudence admet fin 13ème mois au profit de l’emploi.
Loi Aubry I : origine directive communautaire : pause de 20 mn après 6H d travail, pas de dérogation possible.
Pas de texte sur l’amplitude journalière seulement obligation temps de repos. Seuil incompressible.
Négociation individuelle inopérante, négociation collective possible.
Principe de subsidiarité :
Réflexion en cours. Appliquer ce principe à la CC de branche. On substitue la CC au contrat de travail, le CC pouvant être défavorable au salarié.
Hiérarchie entre les différents textes. Actuellement, on renverse la hiérarchie des normes.
Sa finalité de protection : Droit d’intervention économique, politique et sociale pour résoudre certains problèmes qui se posent à la société. Intervention sur le marché de l’emploi, sur l’organisation de la société.
Droit retrace l’évolution économique et sociale du pays.
Le non-respect de la forme est sanctionnable :
* sanctions civiles : indemnisation financière
* sanctions pénales : contraventions, correctionnel (délits)
Dans le domaine du Comité d’Hygiène et Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), il y a beaucoup de sanctions pénales.
· C’est un droit qui développe des concepts originaux comme le concept d’entreprise, pouvant être élargi ou réduit au poste de travail au bénéficie du salarié (jurisprudence).
- Exemple : en cas de licenciement économique, si entreprise appartient à un groupe : obligation de reclassement des salariés.
- Seuil effectif ‹ 50 salariés / représentation du salariés.
♠ Elargissement : Entreprise se dédbouble parfois pour éviter d’avoir 50 salariés dans la même entreprise.
La jurisprudence a réagi : notion de fraude à la loi, création du concept d’unité sociale et économique.:
La loi L.122-12 définit le concept d’Unité Economique et Sociale, c’est la réunion de toutes les petites entreprises (- de 50 salariés) qui ont un dirigeant en commun et une activité identique.
En cas de cession de l’entreprise, il y a transfert des contrats de travail.
♠ Réduction : entreprise réduite à un poste de travail .Article 122-12 du Code du Travail. (1929)
En cas de fusion, de vente, de cessation d’activité, les contrats de travail sont transférés au nouvel employeur. : transferts des contrats
· Droit qui se médiatise : instabilité, insécurité juridique réelle.
· Pour toutes ces raisons, le droit du travail devient contractuel et non plus réglementaire ===}contractualisation
La protection du salarié est transférée de l’Etat vers les organisations syndicales de salariés.
Cette évolution est porteuse d’inégalités et de différences du fait des dérogations.
Obligations : - l’employeur doit rencontrer le délégué syndical tous les ans pour négocier rémunérations et temps de travail. On incite l’entreprise à négocier
Négociations favorables à l’entreprise dans son fonctionnement économique, il appartient aux délégués syndicaux de négocier sur le reste (les salaires,..).
Il y a un transfert de la protection issue de la réglementation, il appartient aux délégués syndicaux de négocier des contreparties suffisantes (salaire, TT..).
Cette orientation : principe de faveur.
Plus contractuelle que réglementaire. Opportune ?
Textes importants :
- Convention européenne des droits de l’Homme et des libertés fondamentales : 4/11/1950.
Utilisé /chambre de veille des éducateurs.
CC prévoit pour éducateurs : 9H = 3H de travail effectif.
Jurisprudence nationale après contestation des salariés de la part de la Cour de Cassation : 9H = 9H
Action en justice de la part de ceux qui avaient été payés 3H.
Dispositif spécifique : intervention du législateur pour valider des dispositions de la Convention Article 29.
Ici est posé la question de l’efficacité de l’intervention législative sur les procédures en cours ou à naître.
Dans les procédures en cours où il y a intervention de la Cour de Cassation, l’article 29 de la Loi Aubry a été écarté dans un 1er temps, ceci en référence au texte communautaire qui affirme que chaque citoyen a droit à un procès équitable.
Après réflexion, la Cour de Cassation a pensé que l’Etat est partie prenante dans un procès et donc qu’il lui est difficile d’intervenir de façon législative pour se donner satisfaction, ce qui est contraire au texte communautaire qui affirme l’équité dans un procès entre les parties.
Aujourd’hui, l’histoire n’est pas finie car les procès continuent.
La Cour de Cassation est à nouveau saisie le 24/04/01, le texte français est contraire au principe communautaire.
La décision est renvoyée aux magistrats en Assemblée plénière (= toutes chambres réunies : chambre civile, sociale, commerciale, cour spécialisée, ..).
L’Assemblée plénière prend une décision différente de celle de la Cour de Cassation. le 23/05/01.
« Si la loi peut produire un effet parce que le dispositif peut avoir un effet rétroactif s’il apparaît que l’équilibre économique d’un pays est satisfait. Une exception existe en droit interne et international : le motif d’intérêt général.
Cet exemple souligne l’impact des textes communautaires sur le droit interne.
L’insécurité juridique entraîne l’inéquité.
Autre exemple : directive européenne du 9/02/76 sur l’égalité professionnelle.
Le problème de nuit des femmes dans le secteur industriel. Il s’est avéré que le législateur a fini par avoir une position contraire au texte communautaire.
La loi française s’est adaptée le 9/05/01. Tout le dispositif du travail de nuit a été refait : le problème a été celui de la limite de la durée de présence quotidienne limité à 8H.
Autre : directive du 14/02/87 sur le transfert d’entreprise se retrouve dans l’article S 122-222 du Code du Travail imposant le transfert des salaires. La France avait devancé cette loi mais la jurisprudence communautaire se développe abondamment.
Principe : « Tout contrat de travail devra être transféré à l’occasion de tout transfert économique qui concerne son identité ».
La Cour de Justice considère, depuis 88, que les contrats de travail doivent être transférés. La Cour de Cassation a aménagé cette jurisprudence.
Dans une structure associative, si est cédé la restauration et le nettoyage, on va rechercher le prestataire. L’activité nettoyage peut-elle être considérée comme une entité économique.
Si oui, en cas de cession de prestation, il y a transferts des contrats de travail.
Les mots n’ont pas le même sens en droit communautaire et en droit national. Le travail sémantique sur le sens des mots est un travail très important.
Les dispositions de la Constitution se déclinent aux articles 34 et 37.
L’article 34 donne les compétences du Parlement.
L’article 37 Compétences du Parlement et de l’Exécutif.
La partie législative du droit du Travail est volumineuse.
Partie réglementaire également à cause des nombreux arrêtés pris par les différentes autorités administratives : ministériaux, préfectoraux, municipaux.
Pour étendre les CC : arrêtés ministériaux, qui rend obligatoire ces CC.
Entre ces deux domaines de compétences (lois, règlements), il existe des actes juridiques un peu hybrides : les ordonnances.
Ordonnance = autorisation que donne le législateur à l’exécutif. Loi d’habilitation, loi de ratification.
On trouve donc :
- au dessus toutes les dispositions légales ou réglementaires
- au dessous, toutes les sources professionnelles à l’origine du droit du travail.
▪ Sources nationales :
La Constitution de 1958 renvoie à la Constitution de 1946, qui reconnaît le droit de grève, le droit syndical et le droit au travail.
Le droit du travail est issu de lois votées au parlement et proposées par l’Exécutif.
Le Code du Travail est composé de Lois, de Décrets (simples ou en Conseil d’Etat et d’Arrêtés.
Les arrêtés ministériels rendent obligatoires les extensions d’une convention collective à d’autres entreprises.
Les procédures d’agrément font l’objet d’un arrêté ministériel, qui autorise les dépenses après l’accord négocié.
Les circulaires ministérielles sont destinées à expliquer aux représentants de l’administration (inspecteurs du travail,…) les textes réglementaires. Elles sont publiées au Journal Officiel et non pas de valeur juridique.
Il existe des circulaires « questions/réponses » qui émanent d’un ministre pour expliquer une loi.
▪ Sources internationales
Le droit du travail est de plus en plus façonné par des dispositions internationales (O.I.T., Traité de Rome, Traité de Maastricht).
a) L’Organisation Internationale du Travail : Elle élabore des conventions internationales et des recommandations. Elle siège à Genève et organise des conférences tri-parties entre les Etats, les salariés et les employeurs.
b) Les Traités internationaux :
c) Le droit communautaire : Il prime sur le droit français et le droit international.
Le droit communautaire a une grande influence sur les contrats atypiques (télétravail, …)
Rappel :
Les conventions collectives ont pour vocation à traiter l’ensemble des conditions de travail dans le secteur d’activités concernées.
Ces conventions sont négociées entre les syndicats et les entreprises : contrat de droit privé.
Liberté contractuelle dans le champ d’application.
conventions collectives ordinaires ( CCO) :
Elles n’ont d’effet que parce que l’entreprise adhère à un syndicat patronal qui prend part aux négociations et qui a le droit de signer la convention pour l’entreprise.
Si la fédération nationale a signé le texte obligation pour l’adhérent d’appliquer cette convention.
Si l’entreprise n’adhère pas au syndicat, la CCO ne s’applique pas c’est le code du travail qui s’applique.
Si l’employeur décide de ne plus adhérer au syndicat au moment de sa démission, la convention s’applique aux salariés qui sont en place et pour ceux qui sont employés après c’est le code du travail ( 2 statuts différents pour les salariés )
Le texte continue de s’appliquer jusqu’à la démission de l’employeur.
Les conventions de 51 et de 66 sont des CCO.
les conventions collectives étendues : ( CCE )
Qui font l’objet à la demande des signataires d’un arrêté ministériel d’extension qui a pour conséquence de les rendre applicables de plein droit à toutes les entreprises qui sont dans le champ d’application professionnelle défini par la convention.
90% des CC sont étendues ;
Procédure d’agrément ministériel :
Concerne 2 secteurs d’activités :
n organismes de sécurité sociale ( CAF URSSAF…) : Ministre du Budget
n secteur sanitaire et social à but non lucratif : ministre de la santé
Volonté du ministère public de contrôler l’utilisation de l’argent public
Le texte conventionnel ne prend effet qu’après l’agrément.
Une fois l’accord signé le Ministre dispose d’un délai de 2 mois pour se prononcer.
Agrément tacite s’il ne s’est pas prononcé durant les 4 mois supplémentaires.
Sinon, arrêté d’agrément express.
Ces CCO ou CCE sont modifiables dans le temps.
Il existe des procédures de révision et de dénonciation.
La Révision :
C’est la possibilité qu’ont les parties de modifier telle ou telle disposition.
Prend la forme d’un avenant.
3 caractéristiques :
-- peut générer un avantage supplémentaire ( ex : la valeur du point )
-- peut intégrer un nouveau thème ( harcèlement )
-- peut être moins avantageuse
La dénonciation :
Quand la CC est à durée indéterminée elle peut être dénoncée par les signataires :
n fédération patronale
n ensemble des syndicats signataires
Article L.132.8 du code du travail : remise en cause partielle ou totale de la convention ;
la dénonciation partielle n’est possible que si elle est prévue par le texte conventionnel.
Après la dénonciation s’ouvre une négociation.
Pour éviter qu’il y ait un vide cet article de loi prévoit à partir de la dénonciation un délai de survie de 12 mois avec 3 mois de préavis pour permettre au texte en vigueur de s’appliquer.
2 issues possibles après les négociations :
--ils concluent une nouvelle CC qui remplacera celle qui a été dénoncée
-- si échec des négociations : après le délai de survie sont maintenus au profit des salariés les avantages acquis à titre individuel des textes dénoncés pour les salariés présents au jour de la dénonciation.
Ils associent les mêmes partenaires et ils ont une finalité identique.
Ils ont la même nature juridique
Ils ne traitent que d’un thème particulier sur l’emploi, la durée de travail, la formation…
Dans le secteur sanitaire et social, l’UNIFED super structure patronale a vocation à négocier des accords.
Exemple : l’U.N.I.F.E.D a négocié l’accord sur les 35 h il a été agréé puis étendu.
Champs d’application inter-branche signés par le MEDEF et la CGPME ( secteur industriel et commercial )
L’Etat peut demander aux partenaires sociaux de se rencontrer et de négocier avant le vote d’une loi.
Même nature juridique que les CC.
Nature identique aux accords et aux conventions collectives.
Dispositions plus favorables que les accords ou les conventions.
Les signataires :
n le chef d’entreprise
n les représentants syndicaux
Pas d’extension possible de ces accords.
Les gestionnaires d’entreprise quelque soient les secteurs d’activité s’habituent à la rédaction d’accords et à la négociation.
La loi 13 Novembre 1982 oblige l’employeur une fois par an à tenir une négociation sur les salaires réels et sur le temps de travail dès lors qu’il y a un salarié syndiqué.
Si la négociation se conclut par un désaccord, l’employeur dresse un PV de désaccord qui met un terme à la négociation et redonne liberté à l’employeur pour intervenir.
C’est l’avantage qui naît d’une manifestation tacite de la volonté de l’employeur.
Le régime juridique est défini par la jurisprudence.
3 caractéristiques :
-- constance : répétition
-- généralité : norme collective profite à l’ensemble des salariés
-- fixité : même norme qui s’applique à l’identique, même modalité
Devient donc un avantage obligatoire que peut revendiquer un salarié tel un droit.
Décision unilatérale de l’employeur peut être écrite ou non.
Des accords conclus entre délégués du personnel, comité d’entreprise et employeur.
Créent un avantage pour le salarié mais au moment où il est dénoncé il n’a plus de validité.